Processus de recrutement : comment attirer des talents dans votre agence

Mis à jour le 7 août 2026 par Nicolas Finet, CEO de Sortlist. Depuis la version initiale, le recrutement s’est durci: les équipes TA gèrent plus d’applications, les candidats attendent une réponse plus rapide et les outils comme le recrutement IA ou LinkedIn Hiring Assistant déplacent le sujet vers la structure, la vitesse de traitement et la clarté du brief. Pour une agence, l’équilibre utile reste le même: une marque employeur lisible, un sourcing actif et un onboarding qui confirme la promesse faite au candidat.

L’essentiel à retenir en 2026

Points-clés :

• Le sujet est devenu plus systémique : le volume d'applications a augmenté, la taille des équipes a baissé et le process doit donc être plus structuré dès le brief.
• L’IA a déplacé la bataille : LinkedIn, Greenhouse et d’autres outils automatisent une partie du tri, de l’écriture et du suivi, mais la qualité dépend toujours des critères posés au départ.
• La meilleure réponse reste hybride : marque employeur, scorecards, ATS et appui externe doivent être combinés selon la rareté du poste et la capacité interne.

Ce qui a changé depuis 2024

Le recrutement a pris un virage opérationnel. Dans son rapport Future of Recruiting 2025 publié le 13 février 2025, LinkedIn indique que les professionnels TA utilisant la genAI observent en moyenne une baisse de charge de travail de 20 % et que l’apprentissage de l’AI literacy a progressé de 2,3x en un an.

Le second changement vient du volume. Le benchmark The Hire Standard, publié en mars 2026, montre une hausse de 412 % des candidatures annuelles par recruteur entre 2022 et 2025 et une baisse de 56 % du nombre de recruteurs par organisation sur la même période. Autrement dit, le problème n’est plus seulement de trouver des candidats, mais de trier vite sans casser l’expérience candidat.

Le troisième changement est la montée des outils agentiques. LinkedIn a détaillé Hiring Assistant en 2025, puis a documenté son impact dès le 25 mars 2025, avec des gains de capacité et de temps sur la recherche et la shortlist. Greenhouse a, de son côté, annoncé le 10 juin 2026 de nouvelles capacités IA pour renforcer le hiring structuré sans court-circuiter la décision humaine. Les concurrents ne sont donc plus seulement les autres agences: ce sont aussi les ATS et les assistants IA qui accélèrent le tri.

Les meilleures pratiques restent cohérentes avec les sources métier récentes: être authentique sur les attentes réciproques, éviter de laisser les candidats dans l’incertitude et peaufiner l’expérience candidat à chaque étape du parcours. C’est le fil conducteur qu’on retrouve chez Sortlist en 2024, chez Cercle des Langues en novembre 2024 et chez HeyTeam.

Comparatif rapide

Option	Quand la choisir	Ce qu’elle apporte	Limite	Signal 2026
Process interne structuré	Vous avez déjà une équipe impliquée et des recrutements récurrents.	Coût plus bas, meilleure connaissance du contexte, arbitrages plus rapides.	La qualité dépend beaucoup de la disponibilité des managers.	Le plus robuste si vous avez déjà des scorecards et un calendrier clair.
LinkedIn Recruiter + Hiring Assistant	Vous devez toucher des profils passifs et gagner du temps sur le sourcing.	Recherche avancée, messages assistés par IA, scheduling plus fluide.	Le prix et la saturation des messages restent les principales frictions.	4.5/5 sur G2, 437 avis, avec un usage centré sur les filtres et l’accès aux profils passifs.
Greenhouse	Vous voulez standardiser le hiring et mieux piloter les étapes.	Structured hiring, scorecards, interview plans, analytics, IA gouvernée.	La recherche dans l’historique candidats demande une vraie discipline de configuration.	4.4/5 sur G2, 3 854 avis, avec un fort retour sur les scorecards et le pilotage des décisions.
Teamtailor	Vous cherchez un ATS plus simple à prendre en main pour l’équipe.	Career site, automatisation, collaboration, bon niveau d’UX.	La personnalisation et certaines intégrations restent plus limitées.	4.6/5 sur G2, 397 avis, très apprécié pour sa simplicité et ses triggers d’automation.
Agence spécialisée	Vous manquez de bande passante ou recrutez un poste rare.	Benchmark marché, sourcing externalisé, vitesse d’exécution.	Le résultat dépend d’un brief précis et d’un feedback rapide.	Le meilleur levier quand la rareté du profil pèse plus que le coût unitaire.

Alternative selon votre contexte

Contexte	Option recommandée	Pourquoi
Poste rare ou senior	LinkedIn Recruiter + agence	Vous combinez portée, ciblage et vitesse de shortlist.
Recrutements répétés	Greenhouse ou Teamtailor	Le gain vient surtout de la standardisation et du suivi.
Équipe RH sous tension	Process hybride	Vous gardez la décision en interne et déléguez le sourcing ou la présélection.
Objectif principal: expérience candidat	Teamtailor	La simplicité d’usage et la clarté du parcours limitent les frictions.

Sur G2, les utilisateurs de LinkedIn Recruiter reviennent souvent sur deux points: les filtres avancés font gagner du temps, mais le prix reste élevé pour les petites équipes. Les retours récents insistent aussi sur la difficulté à obtenir des réponses quand les candidats sont déjà très sollicités.

Avis G2 LinkedIn Recruiter, 2026

Les avis sur Greenhouse et Teamtailor convergent sur un même point: les scorecards, les workflows et les automatisations améliorent la qualité de décision, mais seulement quand le cadre de recrutement est déjà bien défini.

Avis G2 Greenhouse et Teamtailor, 2026

Chiffres clés

• 20 % de réduction moyenne de la charge de travail pour les pros TA qui utilisent déjà la genAI, selon LinkedIn, 13 février 2025.
• 2,3x de progression de l’AI literacy chez les professionnels TA sur un an, selon le même rapport LinkedIn 2025.
• 412 % d’augmentation des candidatures annuelles par recruteur entre 2022 et 2025, selon Greenhouse, mars 2026.
• 56 % de recruteurs en moins par organisation entre 2022 et 2025, toujours selon Greenhouse, mars 2026.

Mini-calculateur

Attribuez 1 point à chaque réponse positive. À 4 ou 5 points, gardez un process surtout interne avec un ATS. À 2 ou 3 points, passez en hybride. À 0 ou 1 point, externalisez davantage le besoin.

Le besoin revient au moins une fois par trimestre.

Le profil est rare ou très senior.

Vous devez répondre aux candidats en moins de 48 heures.

Vous avez déjà un ATS et des scorecards standardisées.

L’équipe interne a encore de la bande passante.

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Vidéo utile

Si vous voulez visualiser le sujet sous un angle opérationnel, ce replay complète bien la logique de l’article.

Questions fréquentes

Comment attirer des talents sans allonger le processus ?

En raccourcissant les allers-retours, en fixant des critères de décision avant les entretiens et en répondant vite. Le plus gros risque est de laisser le candidat sans nouvelle après un premier échange.

Faut-il privilégier un ATS ou une agence ?

Un ATS sert à structurer et mesurer. Une agence sert à accélérer un besoin rare ou critique. Le meilleur choix dépend de votre volume, de votre rareté de profil et du temps disponible en interne.

Combien d’étapes garder dans un recrutement ?

Pour la plupart des recrutements, trois ou quatre étapes bien tenues valent mieux qu’une longue suite d’entretiens peu discriminants. Le but n’est pas d’ajouter des étapes, mais d’obtenir une décision plus fiable.

Quand faut-il utiliser l’IA dans le recrutement ?

Sur les tâches répétitives: tri initial, reformulation d’annonces, messages candidats, résumé de profils et assistance au scheduling. La décision finale doit rester humaine, surtout pour les postes critiques.

Si vous devez structurer votre prochain recrutement, cadrer un besoin critique ou gagner du temps sur le sourcing, déposez votre brief sur Sortlist.

Sources externes utilisées

• Sortlist, Processus de recrutement : nos conseils pour attirer des talents, 25 juillet 2024.
• Cercle des Langues, Stratégie de recrutement : 9 astuces pour attirer des talents, 20 novembre 2024.
• HeyTeam, Les meilleures pratiques pour un processus de recrutement réussi, 15 octobre 2024.
• LinkedIn, How AI Will Redefine Recruiting in 2025, 13 février 2025.
• LinkedIn, See the Early Impact of LinkedIn’s Hiring Assistant, 25 mars 2025.
• LinkedIn, 2025 LinkedIn Hiring Release features, 2025.
• Greenhouse, The Hire Standard, mars 2026.
• Greenhouse Newsroom, 10 juin 2026.
• Indeed, Stratégies de recrutement : comment attirer et recruter les meilleurs talents, 30 mars 2026.
• G2, LinkedIn Recruiter Reviews, consultation 2026.
• G2, Greenhouse Reviews, consultation 2026.
• G2, Teamtailor Reviews, consultation 2026.
• Pexels, Professional Job Interview in Modern Office Setting.
• YouTube, Comment recruter les meilleurs profils ?.

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Pour une agence, qui propose principalement du service à ses clients, la qualité et la stabilité de son équipe est une question cruciale.

Nous avons donc organisé une conférence en ligne avec Nicolas Darcis, Talent Acquisition Strategist, pour parler de la manière dont une agence peut se construire une équipe de rêve.

L’objectif était que les agences membres Sortlist puissent obtenir des conseils concrets pour construire une stratégie de recrutement efficace et attirer les meilleurs talents.

Tous ces conseils sont dans le replay du call et dans les notes qui suivent 👇

La flexibilité est devenue non négociable

Aujourd’hui, il va être très compliqué pour les entreprises qui imposent du présentiel d’attirer des talents.

Selon Nicolas, il faut avoir de sérieuses raisons et de solides arguments pour l’imposer.

Dans l’Ask Me Anything, il conseille plutôt de considérer le candidat comme un client, auquel on va proposer plusieurs options :

• Du full remote,
• De l’hybride,
• Du présentiel.

Il est nécessaire de laisser le choix aux candidats sur la manière dont ils veulent travailler et dont ils veulent s’organiser.

C’est un élément crucial, non seulement pour attirer les talents, mais aussi pour les garder au long terme.

Manager en full remote

Cela dit, si vous décidez d’accorder du remote, il va falloir organiser la manière dont vous managez vos équipes.

Vous devez mettre en place une méthode et une culture qui vous permettent d’être efficace, même quand toute votre équipe travaille à des endroits différents.

Pour Nicolas, ça passe par l’instauration de modèles asynchrones et de règles bien précises pour encadrer le travail en remote.

Par exemple :

• Répondre à un message Slack dans les 12h après l’avoir reçu,
• Passer par WhatsApp en cas d’urgence,
• Etc.

Au final, manager en remote peut très bien fonctionner, à condition d’avoir un cadre bien défini.

Le turn-over du marché de l’emploi

Aujourd’hui, il faut bien se rendre compte que le marché de l’emploi est devenu hyper liquide.

Selon Nicolas, quand on pense long terme, on pense 18-24 mois. Au début du siècle, la logique était plutôt de rester 5-10 ans au moins dans la même entreprise.

Donc les taux de rotation dans les boîtes sont devenus hyper rapides et il faut accepter que le salarié n’appartient pas à l’entreprise. Il est de passage, c’est un échange de bons procédés, et il va finir par partir.

Mais attention, ce n’est pas pour autant qu’il faut utiliser un management par la contrainte, en mettant des clauses qui empêchent vos employés de partir. Au contraire, au plus vous serez souple et au plus vous laisserez les gens s’en aller, au mieux vous pourrez retenir vos talents.

Cela dit, une telle liquidité coûte forcément du temps et de l’argent. Et c’est pour ça qu’il faut savoir comment gérer un offboarding efficacement.

Gérer un offboarding

Le principe est simple à retenir : tapis rouge à l’entrée, tapis rouge à la sortie.

Quand une personne quitte votre équipe, il faut l’accompagner de la meilleure manière possible.

Si la personne veut partir rapidement, vous devez trouver des solutions pour que vous puissiez y arriver ensemble. Ensuite, il faut aussi mettre en place une Exit Interview, pour comprendre pourquoi la personne a décidé de partir.

Faites tout de même attention au timing de cette Exit Interview. Dans l’AMA, Nicolas conseille de la faire dans les 2-3 jours qui suivent le départ de l’employé, après que tout soit bien clôturé et que la personne n’a plus aucun lien contractuel avec votre agence.

Cela lui permettra d’avoir un peu plus de recul et de vous parler beaucoup plus librement quant aux raisons de son départ.

Ces bonnes pratiques vous permettront de laisser une excellente impression à votre collaborateur, qui parlera en bien de votre agence quand on le questionnera sur l’expérience qu’il a vécu chez vous.

Le piège du culture fit

Beaucoup de boîtes utilisent le Culture Fit pour identifier les talents qu’elles veulent recruter.

Mais le problème, avec cet état d’esprit, c’est qu’on se retrouve à :

• Reproduire ce qui fonctionne déjà,
• Se demander ce qu’il manque à tel ou tel candidat pour que ça puisse marcher.

Dans l’Ask Me Anything, Nicolas recommande plutôt d’utiliser le Culture Add, où on va chercher à recruter des talents sur base de ce qu’ils peuvent apporter en plus à l’entreprise.

Le Culture Fit peut vous faire passer à côté de la richesse de la diversité culturelle, en plus de contribuer à accentuer la sensation de rareté des talents.

En effet, non seulement les agences recherchent des compétences rares, mais si en plus elles réduisent leur terrain de chasse en se cantonnant au culture fit, elles se compliquent vraiment la tâche.

Pensez donc “Culture Add” au lieu de “Culture Fit”.

Gérer les attentes des candidats

Ensuite, Nicolas conseille d’être dans une démarche où les attentes sont explicites. Pour votre agence, l’enjeu est d’arriver à mettre en face d’un candidat la réalité de votre boîte.

Soyez authentique quant à ce que vous attendez de la part de vos talents, et vérifiez que leurs attentes sont bien alignées avec les vôtres.

La place de la marque employeur

Qu’en est-il du rôle de la marque employeur pour attirer des talents ? Pour Nicolas, la marque employeur est surtout une émanation de la culture d’entreprise.

Et la culture de votre agence, c’est la somme des comportements que vous acceptez au sein de vos équipes.

Par conséquent, si vous voulez attirer des talents, questionnez-vous sur les comportements que vous acceptez et ceux que vous n’acceptez pas. Cela vous permettra d’établir votre culture, qui transpirera à travers votre marque employeur.

Par exemple, admettons que vous ayez une personne hyper efficace dans votre équipe, mais que celle-ci ait un comportement toxique par rapport aux autres.

Que faites-vous ?

Si vous gardez cette personne, vous allez créer de la dette humaine. Tous ceux qui seront autour seront moins heureux, moins efficaces, et finiront par partir. Et surtout, vous envoyez un message fort, en disant que vous tolérez ce type de comportement toxique.

Ayez donc le courage de reconnaître quand une collaboration ne fonctionne pas, pour privilégier le collectif par rapport à l’individuel. Vous subirez une amputation pour éviter la gangrène.

Recruter son premier employé

Quand on développe une agence, le premier recrutement est forcément une étape clé.

Dans l’Ask Me Anything, Nicolas partage plusieurs bonnes pratiques à respecter pour réussir son premier recrutement.

Tout d’abord, prenez le temps de déterminer les caractéristiques que vous recherchez, que ce soit en termes :

• De compétences,
• De résilience,
• D’engagement,
• De valeurs,
• De personnalité,
• De séniorité,
• Etc.

Ensuite, réfléchissez aux must-haves que le candidat doit avoir et qui sont des points non négociables pour pouvoir rejoindre votre équipe.

Enfin, ayez des attentes claires et explicites, et communiquez-les à chaque candidat qui postule chez vous pour lui donner toutes ses chances, mais aussi éviter de perdre du temps avec ceux auxquels ces attentes ne conviendraient pas.

L’erreur à ne pas commettre en recrutement

S’il y a une chose que vous devriez éviter de faire quand vous faites un recrutement, c’est la prise de référence.

Selon Nicolas, cette méthode (qui consiste à appeler des employeurs précédents pour en apprendre plus sur le candidat) n’a aucune prédictibilité et présente un intérêt plus que modeste.

À la place, essayez d’être hyper transparent dans votre communication, pour que le candidat sache à quoi s’attendre :

• Rémunération,
• Mode de travail (hybride ou pas hybride),
• Contexte (pourquoi vous recrutez),
• Qui sont les membres de l’équipe et avec qui le candidat va-t-il travailler,
• Etc.

Enfin, s’il y a un doute, c’est que vous n’avez pas posé les bonnes questions. Quand vous avez un doute sur ce que veut un client, c’est que vous n’avez pas posé les bonnes questions pour établir le briefing. C’est la même chose avec un candidat.

Les étapes d’un recrutement

Enfin, dernière question abordée dans l’Ask Me Anything : quelles sont les étapes à inclure dans la structure d’un recrutement ?

Pour Nicolas, il n’y a pas besoin de faire 15 entretiens.

L’idéal est de faire :

• 1 entretien,
• 1 business case,
• 1 entretien de review,
• Une propale.

De plus, pour vous aider à faire un choix parmi les candidats que vous allez rencontrer, n’hésitez pas à lister des questions et à les coupler avec un système de pondération ainsi qu’une scorecard.

Cela vous permettra de jauger plus facilement les candidats dans les réponses qu’ils vous donneront, et donc de prendre une décision plus facilement, sans vous baser uniquement sur votre gut feeling.

Conclusion

Voilà qui clôture ces notes issues de notre Ask Me Anything avec Nicolas ! J’espère qu’elles pourront vous aider 🙌

Dans le cas où vous voudriez aller plus loin, n’hésitez pas à consulter le replay et à contacter directement Nicolas.